La démarche d’outplacement : pourquoi et comment ?

L’outplacement peut intervenir quand vous quittez une structure à cause d’un chômage technique. Mis en œuvre par votre employeur, il est pris en main par un cabinet spécialisé. Ce processus vise à vous offrir un accompagnement personnalisé. Le but sera de vous aider à mettre en avant vos axes professionnels. Grâce à l’outplacement, vous pourrez intégrer facilement un nouvel emploi correspondant à vos compétences, vos valeurs et vos attentes. Explications.

Également connu sous le terme reclassement externe, l’outplacement est destiné aux salariés qui ont perdu leur emploi. Il s’adresse aux personnes sujettes à un licenciement économique. Quand il est collectif, l’outplacement entre dans le cadre d’un PSE (plan de sauvegarde de l’emploi). En revanche, quand il est individuel, l’accompagnement s’adresse aux cadres démissionnaires. Ces derniers doivent dans ce cas entrer en négociation pour bénéficier de l’outplacement avant même qu’il ne quitte l’entreprise.

Dans le cadre d’un tel processus, un consultant du cabinet prend en charge les salariés concernés pendant 4 à 12 mois. Ce délai varie en fonction de l’embauche des salariés concernés par l’outplacement.

Le reclassement externe n’est pas obligatoire. Néanmoins, l’accompagnement proposé dans le cadre d’un tel procédé peut être nécessaire. Aussi, le salarié n’est pas dans l’obligation de faire un outplacement quand son employeur le propose. D’ailleurs, il est tout à fait libre de choisir le cabinet qui se chargera de son reclassement. Pour cause, les programmes varient d’une structure à une autre. En plus, la loi ne précise pas une démarche particulière à suivre.

La procédure de l’outplacement est à peu près la même chez les cabinets spécialisés. Il commence souvent par un bilan pour inciter le salarié à se pencher sur lui-même, sur ses compétences et sur ses aspirations. Cette étape donne une idée du projet professionnel, en accord avec le profil du salarié concerné. Ensuite, un plan d’action avec des TRE (techniques de recherche d’emploi) est mis en place. Le reclassement externe se termine par une négociation auprès du nouvel employeur.

Les tarifs varient d’un cabinet d’outplacement à un autre. Ils dépendent également du format de l’accompagnement : individuel ou collectif. Le titre ou le statut des salariés concernés pourraient également influer sur le coût de l’outplacement. De même, pour le contenu des programmes qui impactent les tarifs du cabinet.

Concrètement, les tarifs pratiqués dépendent de divers facteurs. Même s’ils ne sont pas fixes, il est tout à fait possible de donner une fourchette de prix. Dans le cadre d’un outplacement collectif par exemple, le coût varie de 2 000 à 4 000 euros par salarié. S’il s’agit d’une procédure individuelle, le prix de l’accompagnement varie de 3 500 à 25 000 euros.

Parfois, le coût du reclassement externe est calculé sur la base de la rémunération du salarié. Dans ce cas, il faut être assez vigilant. Si le prix est 20 % plus élevé que le salaire annuel brut du salarié, il faudrait demander des devis auprès d’autres cabinets. Quoi qu’il en soit, il est conseillé de faire une étude comparative des tarifs des différents cabinets d’outplacement.

Outre les frais d’accompagnement proprement dit, il faut également prendre en compte le déplacement, la logistique et les autres dépenses.

Si l’outplacement collectif découle de l’initiative de l’employeur, il doit supporter les frais de celui-ci. La démarche relève alors d’une entente préalable entre les salariés concernés et l’employeur lui-même. Sans cet accord préalable, les frais de l’outplacement seront à la charge de l’employé.

Le reclassement externe est une initiative prise par l’employeur. C’est à lui de négocier auprès des cabinets qui se chargeront de l’accompagnement. Il est toujours conseillé de comparer plusieurs devis avant de faire son choix même si l’outplacement sera financé par l’entreprise.

Le choix du cabinet se base sur plusieurs critères. Alors, durant les pourparlers, il est important de se pencher sur divers points, notamment les ressources documentaires. Les échanges avec les consultants et les offres de formation possibles sont également à prendre en compte.

Font partie des arguments de négociation la durée de la prestation et la garantie quant au retour à l’emploi. Il faut savoir que le salarié peut bénéficier de l’aide du cabinet pour la constitution de son dossier de financement. Il est donc primordial de miser sur une structure offrant un bon rapport qualité/prix.

Avant de choisir le cabinet, il faut définir ses besoins. Certes l’employeur peut recommander des cabinets, mais le choix final appartient au salarié.

Étant donné que le choix final du cabinet revient au salarié, il doit faire le meilleur choix. Le mieux serait alors de se pencher sur tous les paramètres de sélection. Il est possible que les cabinets proposés par l’employeur intéressent déjà le salarié. Si ce n’est pas le cas, il peut rechercher d’autres structures faisant partie de son réseau. Le salarié a généralement une idée des prestations du cabinet après deux ou trois devis.

Notez qu’il est important de miser sur une structure d’outplacement capable de combler vos attentes. Sa localisation, le parking ainsi que les commodités doivent alors être pris en compte. Puisque l’accompagnement dure plusieurs semaines, il est primordial de choisir une structure remplissant toutes les conditions exigées par le salarié. Ce dernier devrait par ailleurs se pencher sur les échanges faits avec le consultant.

L’outplacement vise des résultats concrets, ce qui implique des prestations de qualité. Le salarié devrait se poser des questions quant à ses attentes et aux services proposés par le cabinet. La notoriété du cabinet au niveau international ainsi que son envergure. Une structure s’ouvrant sur l’international pourrait offrir des opportunités de postes à l’étranger.

Au final, le choix du cabinet dépend surtout du consultant. En effet, la structure s’occupe uniquement de la logistique. C’est le consultant qui prend en main l’accompagnement du salarié. Il est alors important qu’il y ait une bonne symbiose entre les deux. Mais pour qu’il y ait une relation de confiance, le salarié doit échanger avec le consultant dès leur première rencontre. Il peut tout à fait le questionner sur son parcours et ses techniques.

Il ne faut pas oublier que le but d’un outplacement est le changement d’emploi. Le consultant sert alors de guide pour cette nouvelle orientation. Il doit bien comprendre vos difficultés et vos attentes.